Focus sur les discriminations à l’embauche

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi.
A ce jour, 20 critères de discrimination sur fixés par la loi. Défavoriser une personne en raison de ces 20 critères est strictement interdit par la loi et les conventions internationales approuvés par la France.

Le code du Travail, Art. L.1132-1, interdit toute distinction entre salariés fondée sur :

• L’origine ;
• Le sexe ;
• L’orientation ;
• L’identité sexuelle ;
• La grossesse ;
• Les mœurs ;
• L’âge ;
• Les caractéristiques génétiques ;
• La situation de famille ;
• Les opinions politiques ;
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
• Les activités syndicales ou mutualistes ;
• Les convictions religieuses ;
• L’apparence physique ;
• Le lieu de résidence ;
• L’état de santé ;
• Le handicap ;
• Le nom de famille.

Aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.

A savoir : Même si la discrimination à l’embauche tend à s’estomper en France, cela reste une réalité et est souvent vécu comme un traumatisme sur le plan humain.

Existence de dérogations

Il existe des dérogations si celles-ci répondent à une exigence professionnelle et déterminante et si l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée.

Ces dérogations peuvent concerner :

• Le lieu de résidence : Ne sont pas considérées comme discriminatoire les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques visant à favoriser une égalité de traitement.
  
  
• L’état de santé ou le handicap : l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsque celle-ci est objective nécessaire et appropriée.
  Mais l’employeur se doit de mettre en place, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement vis-à-vis des travailleurs handicapés, les « mesures appropriées » afin de leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser. Les dépenses supportées par l’employeur pour mettre en place ces « mesures appropriées » ne doivent pas être disproportionnées. Des aides sont possibles selon la situation.
  Le fait de mettre en place ces « mesures appropriées » pour des personnes en situation de handicap ne constitue pas une discrimination. C’est si l’employeur refuse de les prendre qui constitue la discrimination.

• Le sexe : Une offre peut être réservée à une femme ou à un homme si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice de l’emploi ou d’une activité professionnelle.
  
  
• L’âge ne constitue pas une discrimination lorsque ce critère est fixé de manière objectif et raisonnable et justifier par but légitime.

A Noter : Voici l’extrait de l’article L1132-1 du Code du Travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail […] en raison de son état de santé ou de son handicap »