Conditions et intérêts du cumul du contrat de travail et de la gérance

Cumul du contrat de travail et de la gérance : conditions et intérêts
Cumul du contrat de travail et de la gérance : conditions et intérêts

Comment cumuler un contrat de travail et un mandat de gérant ?

Il n’est pas facile, d’associer un statut de gérant de SARL (« donneur d’ordres » dans une entreprise) à celui d’un salarié (« exécutant d’ordres »). Il est impossible, pour un gérant majoritaire de SARL, d’être également salarié de l’entreprise.

A certaines conditions, le cumul : gérant d’une société à responsabilité limitée / salarié de la société, est possible. Pour cela, il faut que l’emploi soit effectif, que le gérant perçoive une rémunération à cet effet (différente de celle de la Gérance), et qu’il existe un lien de subordination réel.

Il existe néanmoins des cas, pour lesquels le gérant ne peut pas cumuler un contrat de travail à son mandat social :

  • Lorsqu’il est le seul détenteur de la signature bancaire de l’entreprise, qu’il la gère au niveau administratif, fiscal, social, juridique et financier, qu’il dispose de tous les pouvoirs et qu’il n’effectue aucune activité technique
  • Lorsque la fonction technique qu’il effectue n’est pas différente de son mandat social

Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail ?

Quelles sont les fonctions techniques du travail effectif ?

Un gérant de SARL ne doit pas exercer un travail fictif, son contrat de travail doit correspondre à une activité qu’il exerce effectivement au sein de l’entreprise.

L’association des deux contrats n’est possible, que s’il s’agit de deux tâches bien différentes, c’est-à-dire, d’un côté, un travail de direction dans la société, et de l’autre côté, un travail plus technique duquel découle le contrat de travail.

C’est pourquoi, il est difficile pour un gérant de petite entreprise de cumuler à la fois son mandat et un travail plus technique, car il ne peut pas exercer son activité en totale autonomie.

Ainsi, un gérant DOIT, lorsqu’il veut cumuler son mandat et un contrat de travail, montrer qu’il existe des différences entre son mandat social et son activité technique, pour laquelle il devra exécuter des ordres.

Néanmoins, il existe quelques nuances :

  • Le cas de l’indépendance technique : lorsque le salarié, est la seule personne de l’entreprise à détenir certaines capacités techniques, il peut exercer son activité auprès de la clientèle, sans répondre obligatoirement à des ordres. Il existe toujours un lien de subordination qui est moins effectif, ce qui est par exemple un cas récurrent au niveau des salariés hautement qualifiés.
  • Le cas d’absence de capacité technique : il est impossible, de cumuler un mandat et un contrat de travail distincts, lorsque le gérant n’a aucune responsabilité spécifique au sein de l’entreprise, et lorsqu’il ne possède aucune compétence technique spéciale. Le contrat de travail couvrirait les mêmes domaines que celui du mandat de gérance (le cumul n’est donc pas possible).
  • Le cas du dirigeant de fait : lorsque le travail est effectif, mais qu’il n’y a pas de relation de subordination et d’exécution (exécuter les ordres) en raison du fait, que la personne concernée dirige l’entreprise sans y être nommé gérant expressément (le cumul n’est pas possible).

Quelle est la rémunération octroyée au travail effectif ?

Lorsque le gérant cumule un contrat de travail et un mandat, il doit obtenir une rémunération propre à chacune de ses activités : l’une pour la Gérance, et un salaire dans le cadre du contrat de travail pour ses capacités techniques.

Cependant, la rémunération pour le mandat social n’est pas forcément octroyée, dans la mesure où le gérant peut exercer son mandat de façon bénévole. En revanche, tout salarié effectuant un travail technique doit être obligatoirement rémunéré.

Il faut néanmoins savoir, qu’une double rémunération n’est pas la preuve d’un cumul entre le mandat et le contrat de travail.

On peut citer par exemple, une décision de justice remettant en cause ce cumul : Un gérant minoritaire estimait à tort, cumuler également un contrat de travail du fait uniquement de sa double rémunération, sans chercher, s’il existait véritablement une différence entre son activité technique et son mandat social.

Continuation du contrat de travail lorsque le salarié est nommé Gérant

Lorsque la gérance d’une entreprise est donnée à un salarié de la même SARL, alors :

  • Si le gérant continue d’occuper un poste de salarié subordonné, le cumul du contrat de travail et du mandat est possible
  • Si le salarié qui vient d’être nommé gérant continue d’exercer son activité sans lien de subordination, alors le cumul n’est pas possible. A moins, qu’il existe des conditions spécifiques, le contrat de travail est alors mis en sursis pendant toute la durée du mandat social, et reprendra son cours normal à la fin du mandat. Ainsi, l’ancienneté obtenue avant le mandat s’ajoutera à celle qu’il aura acquise, lorsque le salarié aura repris son activité de salarié ; ce qui sera pris en compte dans les indemnités de licenciement qu’il percevra le cas échéant.

Des exemples pour mieux comprendre :

  • Lorsqu’une SARL ne possède qu’un salarié exerçant un poste de commercial, si, ce salarié est nommé gérant au bout de deux ans, alors l’association de travail de gérance et du contrat de travail en tant que salarié, est possible.
  • Un employé peut cumuler un mandat social et un contrat de travail, lorsqu’une fois nommé à la gérance, il continue d’exercer une activité technique, telle que la livraison avec son véhicule. Dans ce cas là, l’employé ne percevait qu’une seule rémunération pour son emploi de salarié, et rien pour son mandat social. Il s’agit du cas de conservation de fonctions techniques autonomes

Le lien de subordination est-il possible avec un gérant majoritaire ?

Il est impossible pour un gérant majoritaire, d’obtenir également un contrat de travail comme salarié de la société. Il se trouve, que le gérant qui possède plus de la moitié des parts de l’entreprise, et qui l’administre seul, ne peut exercer une fonction technique en exécutant des ordres : il ne pourra pas être en relation de subordination, puisqu’il administre seul l’entreprise.

Concernant le gérant de fait, le cumul avec un contrat de travail est également impossible.

Quel est l’intérêt pratique du cumul du mandat social et du contrat de travail ?

L’intérêt du cumul se voit en cas de licenciement du dirigeant, lors de l’arrêt de l’exercice de ses fonctions. En effet, la personne perdant son mandat, mais possédant néanmoins un contrat de travail, bénéficiera d’indemnités de licenciement, de mesures de reclassement, d’allocations chômage, et de garantie de son salaire par l’AGS (seulement si le licenciement est causé par une procédure de sauvegarde, un redressement judiciaire ou une liquidation judiciaire). Mais attention, Pôle Emploi et AGS vérifient attentivement la validité du cumul du mandat et du contrat de travail.

La plupart du temps, Pôle Emploi tente de refuser aux mandataires le droit aux allocations chômages normalement attribuées à la perte d’un emploi. Selon Pôle emploi, seuls les gérants minoritaires peuvent cumuler un mandat social et un contrat de travail.
Ainsi, il est conseillé de démarcher Pôle Emploi dés le début du cumul, afin de montrer que le contrat de travail a effectivement sa place.

 

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