Comment choisir le contrat de travail ? CDI, CDD ou travail temporaire

Comment choisir le contrat de travail? CDI, CDD ou travail temporaire?
Comment choisir le contrat de travail? CDI, CDD ou travail temporaire?

L’employeur recrute en fonction des besoins de l’entreprise à un moment donné : remplacement d’un salarié, création de poste, etc. Il opte pour le type de contrat le mieux adapté, en voici les principales caractéristiques et différences.

Recours aux CDI, CDD et travail temporaire

  • CDI : l’embauche est libre (sous réserve).
  • CDD : recours limité.
  • Travail temporaire : recours limité.

Forme du contrat de travail

  • CDI : écrit conseillé mais pas d’obligation sauf si la convention collective l’impose.
  • CDD : écrit obligatoire avec certaines mentions, sinon requalification en CDI.
  • Travail temporaire : idem. Particularité : un contrat de mission entre l’employé et l’entreprise de travail temporaire (ETT), un contrat entre l’ETT et l’entreprise qui embauche.

Période d’essai

  • CDI : durée fixée par le code du travail selon la catégorie du salarié, parfois prévue par convention collective ou contrat de travail.
  • CDD : durée de 1 jour ouvré par semaine de contrat, maximum de 2 semaines pour les contrats de 6 mois ou moins, maximum d’1 mois pour les contrats de plus de 6 mois. Parfois, la durée est prévue par convention collective, par contrat ou par usage.
  • Travail temporaire : durée de 2 jours pour un contrat d’un mois, 3 jours pour 1-2 mois de contrat, 5 jours pour plus de 2 mois de contrat. Parfois, la durée est prévue par convention collective ou accord étendu (de branche).

Durée du contrat

  • CDI : indéterminée
  • CDD : limitée et précise, de date à date. Renouvellement et succession : selon la règlementation en vigueur
  • Travail temporaire : limitée et précise, de date à date. Renouvellement et succession : selon la règlementation en vigueur

Fin du contrat

  • CDI : la fin du contrat peut se faire d’un commun accord, par rupture conventionnelle, par prise d’acte de rupture, en cas de force majeure. Elle peut subvenir sur initiative de l’employeur (licenciement pour cause réelle et sérieuse), ou sur initiative du salarié (démission). Le licenciement implique une indemnisation, sauf faute lourde ou grave.
  • CDD : à l’échéance prévue pour le terme, ou avant en cas de rupture anticipée : pour faute grave, force majeure, inaptitude médicale ou d’un commun accord. Indemnités compensatrices de congés payés et indemnités de précarité à verser à l’employé.
  • Travail temporaire : A l’échéance prévue pour le terme ou avant, si rupture anticipée. Indemnités à verser à l’employé.
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