La signature d’un contrat à durée déterminée est soumise à conditions. Elle peut être interdite dans le cas d’une embauche pour réaliser des travaux dangereux ou encore lors d’une embauche après un licenciement économique.
Le CDD est autorisé uniquement dans certain cas
Le mode de recrutement ordinaire est le CDI. Tout recours à un CDD ne doit être justifié que par une situation extraordinaire, de façon temporaire et pour l’exécution d’une tâche clairement définie. Les représentants du personnel sont vigilants quant au nombre de CDD et à son éventuel accroissement.
Un employeur est passible de sanctions pénales s’il recourt au CDD dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise, ou dans le cas où ce recours est interdit. Le CDD sera alors requalifié en CDI.
Les principaux motifs de recours au CDD
La signature d’un CDD n’est autorisée que si l’entreprise connaît un accroissement d’activité temporaire, ou s’il faut remplacer un salarié, mais aussi pour pourvoir à des emplois saisonniers.
Pour l’employeur quel est le risque de signer un CDD ?
Lorsque le motif de recours au CDD semble ne pas être légitime, la justice examinera le motif invoqué dans le contrat. Si le salarié demande la requalification de son contrat en CDI, son employeur devra apporter la preuve que le motif de recours au CDD était légitime.
Signer un CDD n’est pas possible dans les cas suivants :
- En période de grève du personnel, si le but est de remplacer les grévistes.
- Dans un délai de 6 mois après un licenciement économique.
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