Focus sur la sanction disciplinaire

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe les règles générales et permanentes en matière de discipline et notamment pour connaitre la nature et l’échelle de la sanction.

Le règlement intérieur énonce également les dispositions relatives aux droits et à la défense des salariés et il rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et témoins de harcèlement sexuel et moral.

Une sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Une faute est constatée par l’employeur à partir du moment où il juge que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat.
Peuvent être considérée comme faute :

  • Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
  • Les erreurs ou les négligences commises dans le travail ;
  • Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
  • Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
  • Les critiques, les injures, les menaces et les violences.

Une faute peut être légère sérieuse, grave (trouble sérieux qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (comportement du salarié qui a pour intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

Les caractéristiques de la sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise et est de nature à affecter (immédiatement ou non) la présence du salarié dans l’entreprise, dans sa fonction, dans sa carrière ou sa rémunération.

La sanction disciplinaire peut-être (elle allant crescendo) du blâme ; d’une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; d’une rétrogradation ; d’une mutation ; d’un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis de licenciement.

Une simple observation verbale n’est pas considérée comme sanction disciplinaire.

A Noter : l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave ou d’une faute lourde alors la rupture est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du Travail.

Les limites à ne pas dépasser 

Une sanction n’est valable que si elle est inscrite dans le règlement intérieur mais il existe des sanctions interdites comme les amendes ou autres sanctions pécuniaires ou encore les sanctions relatives à un des motifs énoncés à l’article L.1132-1 du code du travail comme :

  • L’origine ; le sexe ; la situation de famille ; la grossesse ; l’apparence physique ; le patronyme ; le lieu de résidence ; la domiciliation bancaire ; l’état de santé ; la perte d’autonomie ; le handicap ; les caractéristiques génétiques ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; les opinions politiques ; les activités syndicales ; la capacité à s’exprimer dans une autre langue autre que le français ; l’appartenance ou la non-appartenance ; vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Sont également interdit les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral, les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ou à son droit de retrait pour danger grave et imminent. Etc. … pour plus d’informations vous pouvez consulter le site service-public.fr

Notification d’une sanction, le mode d’emploi

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
Il doit être préciser également que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien permet à l’employeur d’indiquer les motifs de la sanction et de recueillir les explications du salarié.

A Noter: La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doit être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Il faut savoir que la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni à plus d’un mois après le jour fixé de l’entretien. Les motifs doivent figurer avec la nature de la sanction.

Il se peut que les faits reprochés au salarié soit d’une particulière gravité dans ce cas l’employeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat.
Dans ce cas le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager et respecter la procédure disciplinaire.

A Noter : Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement alors le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

Contester une sanction

Si le salarié juge la sanction injuste ou trop lourde il peut saisir le conseil de prud’hommes car c’est le seul compétent pour juger la régularité de la procédure disciplinaire.
Le conseil des prud’hommes peut annuler la sanction, sauf dans le cas d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables.

Le salarié à tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

A Noter : Aucun sanction ne peut être donné au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de la faute. L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute. Et aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

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