Licenciement pour faute grave

Licenciement pour faute grave
Licenciement pour faute grave

Appréciation du « sérieux » de la faute

Un licenciement pour faute ne peut être justifié qu’en raison d’une faute qualifiée de « sérieuse ».
Un licenciement ne peut être prononcé en raison d’une faute légère, comme par exemple un tutoiement inopportun. Ce type de fautes peut cependant être sanctionné d’une autre manière, moins radicale, comme par exemple par un avertissement.
Si un salarié est licencié en raison d’une faute légère, il est en droit de recevoir des indemnités de rupture. C’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le caractère d’une faute n’est pas déterminé légalement par le Code du travail. Il peut donc y avoir contentieux entre le salarié et l’employeur lors d’un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le juge appréciera s’il conserve ou non à la faute le caractère décidé par l’employeur. Il peut également réduire le degré de la faute ou considérer que le comportement du salarié ne relève pas d’une faute, en fonction des circonstances qui ont mené au contentieux.

Comment apprécier le caractère grave de la faute ?

Les juges considèrent généralement que la faute est « grave » lorsque le salarié déroge aux obligations auxquelles il est soumis par son contrat de travail ou par la nature même du travail, et que cet écart rend impossible la présence du salarié au sein de l’entreprise.

Or, c’est l’employeur qui définit le degré de gravité d’une faute. L’application de la définition ci-dessus n’est pas évidente à appliquer en raison des spécificités propres à chaque cas (les circonstances aggravantes ou au contraire atténuantes).
Exemple de difficulté, à mesurer le degré de gravité d’une faute : parfois, c’est le fait de répéter plusieurs fois une faute qui entraîne sa qualification en « faute grave » (alors que d’autres fautes commises une seule fois peuvent être graves en elles-mêmes).

Quels sont les délais de procédure à respecter pour un licenciement pour faute grave ?

Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié pour faute grave, il doit procéder au licenciement disciplinaire dans les plus brefs délais. Il ne suffit pas de le faire dans le délai de deux mois considéré comme délai de prescription. Les juges estiment qu’il doit convoquer son employé dans un délai dont la durée n’est pas précisée mais qui doit être « restreint », sans quoi la gravité réelle des faits peut être remise en cause.

Le licenciement pour faute grave et la mise à pied conservatoire

L’employeur peut cependant choisir de recourir à une mise à pied conservatoire. Cette mesure n’est pas une sanction disciplinaire ; elle suspend simplement le contrat de travail du salarié le temps qu’il soit procédé à une enquête pour déterminer les circonstances des faits qui sont reprochés au salarié, pour ensuite déterminer, au besoin, la sanction la plus appropriée.
Après une mise à pied conservatoire, l’employeur reste libre de licencier son employé pour la raison qui lui semble la plus appropriée : il peut effectuer un licenciement pour faute simple

Licenciement pour faute grave et présence du salarié lors de la procédure

La procédure de licenciement disciplinaire rend la présence de l’employé impossible dans l’entreprise ; il est donc tenu de quitter cette dernière dès que la mesure disciplinaire est entamée.

  • Si l’employeur respecte bien cette procédure, c’est-à-dire s’il a empêché le salarié de travailler au cours du préavis de licenciement, il conserve le droit de le licencier pour faute grave, même dans les cas où il aurait accordé à son salarié des indemnités qui lui seraient refusées pour faute grave (comme l’indemnité compensatrice de préavis)
    Il semble cependant qu’une décision de licenciement pour faute grave est cohérente si elle est appliquée sans préavis et sans indemnités compensatrices de préavis.
  • Si l’employeur autorise le salarié à rester dans l’entreprise pendant son préavis de licenciement, s’il lui propose une mutation dans une autre entreprise de son groupe, ou si le salarié continue son travail au sein de l’entreprise pour tout autre raison qui implique le maintien du contrat de travail, l’employeur ne peut plus invoquer la faute grave.
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