Page 4 – La rupture d’un contrat de travail peut être un licenciement, une rupture conventionnelle, ou une démission. Chacun de ces cas nécessite une procédure légale et particulièrement en cas de licenciement pour motif économique ou personnel. Notre Cabinet d’expertise comptable, vous conseille dans le choix de la bonne procédure afin d’éviter que votre entreprise s’expose au risque d’une condamnation.
Une démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient à temps complet ou non. C’est le salarié seul qui en est responsable. Dans le cas d’un CDD, l’employé peut rompre son contrat mais il encourt le versement de dommages et intérêts, car la rupture anticipée d’un CDD n’est pas autorisée (exceptions
Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, la loi prévoit que l’on respecte un préavis. Si un employeur ou un salarié ne respecte pas le préavis, il s’expose au versement de dommages et intérêts. Des exceptions à ce principe existent, dans les cas suivants: Grossesse : à la fin du congé de maternité ou d’adoption,
Les entretiens entre l’employeur et le salarié Une rupture conventionnelle s’effectue d’abord par plusieurs rencontres entre l’employeur et le salarié afin d’évoquer la rupture et d’en prévoir les modalités. La loi ne réglemente pas la convocation aux entretiens ni leur tenue, ni la manière dont le salarié sera informé du fait qu’il a la possibilité
Un licenciement économique peut être le résultat de causes multiples et variées : Une suppression de l’emploi impliqué Une modification de l’emploi impliqué Une modification du contrat de travail, qui a été refusé par le salarié. Suppression d’emploi : précisions On parle de suppression d’emploi si le poste du salarié licencié n’est pas pourvu après
En cas de licenciement, l’employeur doit verser plusieurs indemnités au salarié concerné. Les trois indemnités principales sont : L’indemnité de licenciement L’indemnité compensatrice de congés payés (dans le cas d’un reliquat de jour de congés payés à prendre) L’indemnité relative au préavis D’autres sommes peuvent éventuellement être ajoutées à ces indemnités en fonction du contrat
Le montant de l’indemnité de rupture, qui sera versé au salarié, est précisé dans la convention (après négociation avec l’employeur). Ce montant, doit obligatoirement être supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle à verser ? L’indemnité de rupture conventionnelle se calcule de la même façon que l’indemnité légale
Le cabinet d’expertise comptable peut, à la demande de l’employeur, préparer les documents relatifs à une procédure de licenciement pour motif personnel. Mais c’est à l’employeur de signer la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement. Si ce n’est pas le cas, le licenciement sera alors considéré sans cause réelle et sérieuse.
La notification du licenciement Quelles que soient les raisons (motif disciplinaire ou autre) du licenciement prononcé par un employeur envers un salarié, l’employeur a l’obligation de signifier sa décision par écrit (LR AR), indépendamment de la taille de l’entreprise ou de l’ancienneté du salarié. L’écrit précise sans contestation éventuelle, l’arrêt irrévocable du contrat de travail.
La lettre de licenciement doit clairement signifier au salarié l’intention de l’employeur de le licencier, ce dernier aura également à expliquer les raisons de cette décision. L’employeur s’attachera à distinguer les faits objectifs motivant le licenciement, en vertu desquels, en cas de litige, un juge statuera sur leur réalité et vérifiera si le licenciement est
La rupture conventionnelle peut être signée, cependant, il est possible de se rétracter. La convention doit contenir les conditions de la rupture, la date de la rupture du contrat de travail, ainsi que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle perçue par le salarié. Si la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de
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