Page 5 – La rupture d’un contrat de travail peut être un licenciement, une rupture conventionnelle, ou une démission. Chacun de ces cas nécessite une procédure légale et particulièrement en cas de licenciement pour motif économique ou personnel. Notre Cabinet d’expertise comptable, vous conseille dans le choix de la bonne procédure afin d’éviter que votre entreprise s’expose au risque d’une condamnation.
En cas de convocation à l’entretien préalable, un salarié a le droit d’être accompagné et assisté. Il peut choisir pour cet entretien un représentant du personnel mais aussi tout autre membre du personnel de son choix. Le droit à cette assistance doit obligatoirement apparaître dans la convocation à l’entretien préalable. Si l’entreprise ne compte pas
Dans le cas d’une procédure de licenciement disciplinaire, l’envoi de la convocation à un salarié dont on considère qu’il a commis une faute ne doit pas excéder deux mois. Exemple : l’employeur découvre une faute commise par un salarié le 1er octobre 2012, la convocation ne pourra pas être envoyée après le 1er décembre 2012
Exemples de fautes graves Des actes préjudiciables au bon déroulement du travail, peuvent être commis entre salariés ou entre salariés et responsables hiérarchiques. Une agression physique entre un salarié et un autre membre du personnel est une faute grave. Cependant, une insulte proférée qu’une seule fois ne caractérise pas une faute grave. L’insubordination, l’agression physique
Illégalité du licenciement pour maladie Cas d’une maladie non professionnelle : Le seul cas de figure où un salarié serait licencié pour son état de santé concerne les constats d’inaptitude délivrés par un médecin du travail. Hormis cela, un licenciement pour motif lié à un état de santé est illégal. Même si une convention collective
Seul le conseil des prud’hommes est apte à remettre en cause le refus de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Si le conseil des prud’hommes conteste le refus d’homologation, alors la DIRECCTE doit à nouveau se prononcer. Le conseil de
Les étapes du licenciement économique non collectif Peu importe l’effectif de l’entreprise, le salarié licencié pour motif économique doit se voir proposer par l’employeur une offre de reclassement. A la demande du salarié, l’employeur doit l’informer des critères de sélection du licenciement économique. Si le reclassement est refusé par le salarié ou bien s’il est
Le motif économique de licenciement répond à une définition précise. Celle-ci a été complétée au fil des années par la jurisprudence. Un employeur peut licencier un salarié pour licenciement économique pour les motifs suivants : Un motif ne concernant pas le salarié Une modification du contrat de travail, suite à des difficultés financières et refusée
La rupture conventionnelle doit être homologuée par le DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu où est établi l’employeur. Le DIRECCTE est compétente en ce qui concerne la rupture conventionnelle, pour tous secteurs d’activité de l’entreprise, sauf pour les professions judiciaires et juridiques. Formalisme
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