Page 5 - Gestion du personnel

Les trois étapes En cas de licenciement d’un salarié pour motif personnel, une procédure précise doit s’appliquer. Elle comprend trois étapes que l’employeur ne peut ignorer : la convocation du salarié concerné à un entretien préalable, l’entretien et la notification du licenciement. L’employeur doit être capable, le cas échéant, de prouver (éventuellement en justice) que

Dès lors, qu’une procédure de licenciement est engagée vis-à-vis d’un salarié, un entretien préalable doit obligatoirement être organisé entre le salarié en question et son employeur. Cet entretien permet au salarié de connaître les raisons du licenciement et à l’employeur de prendre sa décision. A noter : cet entretien est obligatoire quels que soient l’ancienneté

Qui peut représenter l’employeur à l’entretien ? Un employeur, en cas de licenciement d’un salarié, a la possibilité d’être représenté lors de l’entretien préalable avec le salarié. La personne qui le représente n’a pas l’obligation de disposer d’une délégation écrite, mais elle doit appartenir à l’entreprise et disposer des pouvoirs nécessaires. Au regard de cette

En cas de convocation à l’entretien préalable, un salarié a le droit d’être accompagné et assisté. Il peut choisir pour cet entretien un représentant du personnel mais aussi tout autre membre du personnel de son choix. Le droit à cette assistance doit obligatoirement apparaître dans la convocation à l’entretien préalable. Si l’entreprise ne compte pas

Dans le cas d’une procédure de licenciement disciplinaire, l’envoi de la convocation à un salarié dont on considère qu’il a commis une faute ne doit pas excéder deux mois. Exemple : l’employeur découvre une faute commise par un salarié le 1er octobre 2012, la convocation ne pourra pas être envoyée après le 1er décembre 2012

Exemples de fautes graves Des actes préjudiciables au bon déroulement du travail, peuvent être commis entre salariés ou entre salariés et responsables hiérarchiques. Une agression physique entre un salarié et un autre membre du personnel est une faute grave. Cependant, une insulte proférée qu’une seule fois ne caractérise pas une faute grave. L’insubordination, l’agression physique

Illégalité du licenciement pour maladie Cas d’une maladie non professionnelle : Le seul cas de figure où un salarié serait licencié pour son état de santé concerne les constats d’inaptitude délivrés par un médecin du travail. Hormis cela, un licenciement pour motif lié à un état de santé est illégal. Même si une convention collective

Seul le conseil des prud’hommes est apte à remettre en cause le refus de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Si le conseil des prud’hommes conteste le refus d’homologation, alors la DIRECCTE doit à nouveau se prononcer. Le conseil de

Les étapes du licenciement économique non collectif Peu importe l’effectif de l’entreprise, le salarié licencié pour motif économique doit se voir proposer par l’employeur une offre de reclassement. A la demande du salarié, l’employeur doit l’informer des critères de sélection du licenciement économique. Si le reclassement est refusé par le salarié ou bien s’il est

Le motif économique de licenciement répond à une définition précise. Celle-ci a été complétée au fil des années par la jurisprudence. Un employeur peut licencier un salarié pour licenciement économique pour les motifs suivants : Un motif ne concernant pas le salarié Une modification du contrat de travail, suite à des difficultés financières et refusée